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第一种，选一个天花板足够高的岗位，然后想尽一切办法提高“岗位”的效率。（一辈子做一个收入足够高的工作岗位，你在这个岗位上的生产力是别人不能取代的）
第二种，想尽一切办法提高“个人”的效率，拼命的把个人的时间细化，把不同的工作内容填补进来。

Originally posted 2021-07-18 21:52:54.

在一家企业里，你刚入职的时候，拿钱少，爱加班，经理一定喜欢你，因为他想要用你来取代那些拿钱多，打酱油的老员工。

可是你想一想，等到有一天，你成长了，经理赏无可赏，你继续成长，你成为与经理平级的架构师，虽然理论上没他来公司久，资历深，但是你已经成为总监的热门人选。

现在公司就是在考虑到底是升这个经理，还是升你这个架构师。

你觉得你们之间的蜜月期，还在吗？

Originally posted 2022-05-27 08:44:03.

按照这篇文章的说法，腾讯其实没有进行真裁员，而是在进行运营结构优化，经过多轮裁员后整体的员工数量比之前还要多出4000多人，裁撤的人员大部分是过去绩效不好，或者是收入高但是本身没有竞争力（替代性强）可以进行成本优化的。

从这一角度来看，腾讯是比较成熟的企业，降本增效这块对所有企业都是一个管理样板。

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拓展：职场里的硬实力与软实力

而且在扩张阶段，最重要的一方面是收拢人才，只要有钱，尽可能把市场人才挖空，即使不能给自己创造效益，起码不会给自己创造竞争对手盘，另一方面就是快速扩张真的需要人。

从某种角度，前台都是北大的，花钱养人摸鱼也是值得的，只是这种值得会在将来某一天进行优化，因为变得不值得了。

Originally posted 2022-05-26 11:10:49.

硬实力：离了你就没产品，离了你就没订单，离了你不转。

软实力：与某个领导之间形成大量的共同知识背景，让人家用你用得顺手，信任你。

Originally posted 2022-05-26 09:06:49.

打压是为了杀鸡儆猴，扶植是为了千金买马骨。

Originally posted 2022-05-25 07:52:07.

上位，首要的是被信任，其次是自带资源，最后是有实践经验。

Originally posted 2022-05-25 07:37:02.

以前一直以为不太可能的，现在发现挺普遍的。

比如电商设计，大促前招人，改完图，就可以裁了，不让过试用期什么的，互联网也有这样的，充分把利益至上演绎了。

主要还是外包收费太贵了，远不如直接招人干完辞退更划算了。

外包一套几万，招个人干，可能周期更短，开的工资也少，干完没啥问题就可以辞退了。

Originally posted 2022-05-18 17:44:15.

手里没有任何筹码的人，谈笑往来之间，都是老总，没多大用处。

你没有办法自己攒个局，自己整个项目，和人家合作，你没能力，站在个人的角度，又没技术，又赚不到启动资金，有什么用？你手里没牌，你什么也玩不了的。

管理企业员工：

给不了钱，就只能给体面。这个体面就是让你觉得好像你很牛，谈笑往来之间，都是老总，都捧着你，都在肯定你。大部分人，是很容易迷失在别人对自己的颂扬声中的，因为他们特别需要认可。你哄哄他，给点情绪价值，他就把自己给卖了，完全不用花太多钱。

职场人：

换句话，没有突破了你薪酬体系的极限的挖人，开给你那么低的价钱，就不可能真的重视你。

Originally posted 2023-05-19 07:50:31.