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甭管你对生活有多么不满意，总有人比你更背，有些事儿你往下想就想开了。

好做的事情，凭什么轮到咱去做呢？咱们又不是小舅子。你要么创业，九死一生，要么就只能熬着呀。

Originally posted 2022-05-14 09:33:50.

手里没有任何筹码的人，谈笑往来之间，都是老总，没多大用处。

你没有办法自己攒个局，自己整个项目，和人家合作，你没能力，站在个人的角度，又没技术，又赚不到启动资金，有什么用？你手里没牌，你什么也玩不了的。

管理企业员工：

给不了钱，就只能给体面。这个体面就是让你觉得好像你很牛，谈笑往来之间，都是老总，都捧着你，都在肯定你。大部分人，是很容易迷失在别人对自己的颂扬声中的，因为他们特别需要认可。你哄哄他，给点情绪价值，他就把自己给卖了，完全不用花太多钱。

职场人：

换句话，没有突破了你薪酬体系的极限的挖人，开给你那么低的价钱，就不可能真的重视你。

Originally posted 2023-05-19 07:50:31.

嫡系文化一直存在的，一方面利于利益输送转移，另一方面也利于管理。

所以常有的情况就是，某高管，管理人员跳槽，往往会打压新公司下属调旧部回来，更容易管理控制达到目的。

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Originally posted 2022-05-11 08:32:30.

手脚是我确定了要干的时候，你去干，或者你带着几个人去干。

耳目是什么？是帮我判断，到底要不要干。

一家公司只有耳目没有手脚，那只是挣不来钱而已。至少，除了人工支出之外，并不会快速赔钱。可是一家公司如果只有手脚没有耳目，烧起钱来如同雪片一样。

为啥公司一遇到困难，先裁干活的。那帮指手画脚的却纷纷保留。

答案非常简单，干活这件事，是有巨大成本的，干的方向一旦不对，马上就是天文数字般的亏损。所以效益一旦不好，立刻自断手脚，龟缩起来，且等方向明确了再去招。

这是无数老板们烧了无数钱之后总结出来的真相。

加班不是为了做事，加班最大的意义是什么？是获取第一时间。我第一时间收到信息，我就可以第一时间汇报。

你以为俩老板在PK什么？就在PK这个第一时间。

如果晚上11点的重要信息，他11点10分就知道了，他赢定了，他可以做各种针对性的部署。对方老板要等他的员工第二天上午才汇报，中午才传到经理那里，下午才到高管，晚上他才知道。

那他早就输光了。

利润来源于信息差，你做的一切，都是为了获取信息差。

领导给你布置一个任务，限定时间一周。

职场一阶段的人是怎么做的？

闷头就去做，一周后等着领导来查问，或者周报里面随便写写。你注意，他的工作颗粒度，是以周为计量单位。

那么职场二阶段的人是怎么做的？早请示，晚汇报。

周一早上领导给自己布置任务，自己听完之后，立刻复述一遍，跟领导确认，我理解是否有误？如果有，当场纠正，直到达成共识。周一晚上他就开始第一次汇报了，周二第二次，周三第三次。

为什么汇报这么频？表现给领导看自己有多忙碌，有多重视您安排的工作？不，那是次要的。

最主要的目的在于你要把对齐颗粒度这件事的周期，压缩到以日为单位。

员工，组长，经理，总监，副总，老板，不同的人眼里有不同的对错。作为最底层的员工，你对于整件事的对错的判断两眼一抹黑，作为最高层的老板，他对于前线的情况，也是两眼一抹黑。做事的过程中，同时也是情报互相传达的过程。

你把一线的情报一级一级向上反馈，上面要等收到来自下面的反馈，才能够把自己对于对错的新看法，一级一级向下传递。

如果这家公司，对齐颗粒度都是以周为单位，六周之后，老板才知道方向错了。

如果这家公司，对齐颗粒度都是以日为单位，本周内，老板就知道了。

商战中，前者早就被后者一锅端了，战争较量的是协作效率，不是个人武艺。

为什么有些公司要坚持日报？

领导不是不可以哄你，问题是，他哄你，最终的这个钱，是要从你身上拿走的。

你干活，他哄你，年薪30万，这叫孙悟空。

你不会干活，但是会哄他，还是年薪30万，这叫猪八戒。

如果你既能干活，又能哄他，那么年薪60万。

也就是说，你不愿意做的事情，最后都是钱，这些钱，原本都可以是你的，你到底是要30万呢？还是要60万呢？

1.作为老板不能过于干涉和插手店长的管理，直接看结果就好，如果你事事干预，那么这个店长再有能力也变成摆设.

2.要做好防范准备，因为还没确定这个店长的能力，所以他每个决定一定要向你申请汇报，人事变动权力在观察期内暂时不能交给他，即使过了观察期，权力范围你还是要跟他交代清楚，哪些部门哪些人不能动。例如财务部门的人，这个店长是无权管理的。

3.当你聘请到一位优秀的店长，你可以想办法留住他，但千万千万要记住，不能过于依靠或者依赖这个店长，不然一旦这个店长出了问题，餐厅的后果不堪设想。最好的防范就是，以开分店为由，要求这个店长培养一个接班人，也就是要有储备人才的意识。

拓展：餐饮店如何招员工？

Originally posted 2022-05-05 07:05:31.

1.首先前期要做好岗位人员分析，也就是你的餐厅需要有哪些岗位，这些岗位所需要的人员数量，换句话说就是做好招聘计划。

2.了解你所需要的这些人员都喜欢到哪里去找用工信息，要根据求职者对获取信息的喜好来选择合适的招聘渠道，例如厨房，采购，财务等的核心骨干，可以直接找亲戚朋友或者熟人介绍。这一类人多数是你原来认识的，知根知底，由他们来掌握核心位置是最好的。

而洗碗阿姨清洁工服务员这一类的，门前张贴广告就可以了；至于店长收银员这些岗位，相对年轻的服务员只喜欢在网上找工作，如58同城，赶集网等，百姓网以及专才网，都可以免费发布招聘信息；也可以多进几个餐饮微信群。

找兼职则可以联系附近的职高大专等的学校，一般来说会有一些专门的兼职qq群微信群。

3.用工不要只用长工，用工多元化，可以让餐厅更灵活。虽然长工有利于团队的稳定磨合，但是缺人的时候，可以在一些操作简单的岗位上使用兼职人员，关键岗位才采用长工。这样既能节约成本，又能保证餐厅的正常运营，将兼职和终点工纳入人员结构常态化，是运营长期稳定的保障。

在实际运营中，你会发现时不时就会有附近居住的人员，来问招不招兼职。这时候你首先要做的就是，叫这个人把简历填好，最起码把这个人的联系方式保存起来，把所有应聘兼职的人归档。相信我，当你突然缺人的时候，你就不用到处去找人。

兼职人员要换着用，不能让兼职的人员长期睡着不用，因为你如果太长时间不用这个兼职，那么这个兼职就很大几率不会再来，也有可能是已经找到别的兼职工作没有时间来。另外一个好处是，预防有员工突然放飞机不来上班。（轮班轮值制）

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Originally posted 2022-05-05 07:03:30.