分类： 阅读笔记

想一想，如果一个人，在公司里的作用可有可无，谁做都是做，你拿的钱少还罢了，你要是拿着天价的薪水，你安稳么？

想一想，这种人的处境安稳么？

Originally posted 2021-08-03 23:47:30.

底线是一条界限，你不靠近它，你感受不到它的存在。你感受不到它的存在，不等于它不存在。

Originally posted 2021-08-03 23:43:26.

你有办法退出么？你想不死你想暂停能行么？当然不可能。

Originally posted 2021-08-03 23:37:56.

资源整合

第一步是列出你所拥有或者你可以利用的资源清单，包括资金、团队、场地、渠道、客户、智慧、专业、人脉等。

第二步，你需要对这些资源进行分析，那些是用得上的资源，那些是重要的资源等等。

第三步，分析你可以怎样利用这些资源？谁会需要我这些资源？同样列出清单。通过这三步，你才能清楚自己有什么可售卖资源，能发展什么副业。

Originally posted 2022-06-30 15:45:01.

当拷贝文件非常丰富时，它们就变得毫无价值。

当副本非常丰富时，不能复制的东西就变得稀缺和珍贵。

当副本是免费的时时候，您需要出售无法复制的东西。

什么不能复制？

有许多品质无法复制。考虑"信任"。

无法复制信任。您无法购买。随着时间的推移，必须赢得信任。

如果其他一切都是平等的，你总是喜欢和你能信任的人打交道。

因此，信任是一种无形的，在一个复制饱和的世界里具有越来越大的价值。

Originally posted 2022-06-30 15:41:57.

对于需要发挥个体，团队创造力的，一定是管结果而不太干涉过程，要求输出做的经验分享即可，以结果为导向。

对于标准化流程化的，需要强行动执行的，一般是管过程为主，要求每一步按照标准来做。

互联网往往更重视创造力的发展，只有发挥出创造力才能带来更强的战斗力，所以互联网往往要一定程度容忍失败，结果导向由于过程管理。

我们可以轻易总结出一个组织出了严重问题的若干表象：

内部人员沟通不说人话，而是大讲各种冠冕堂皇的“黑话”，没人知道这些黑话的具体含义。

热衷于搞企业文化培训、团建，而且只讲奉献精神、主观能动性，不讲上级配置资源。

对于考勤打卡、小额发票报销、零碎审批流程等鸡毛蒜皮的事情越来越重视。

不停地调整业务部门，成立新的一级部门，同时频繁地调整业务方向负责人。

越来越不重视基层员工的业务能力和“沉下去”的能力，而是更重视做PPT或写邮件汇报的能力。

在监督任务执行时，让中后台部门凌驾于一线业务人员之上；甚至发展到让中后台人员给一线人员制订任务。

这些迹象，往大里说，是亡国之兆；往小里说，至少也是打败仗的兆头。

Originally posted 2022-06-30 15:39:26.

社会上比拼的不是谁更守规矩，比的是谁能更合理的不守规矩。

文明社会，规则是武器。

Originally posted 2022-06-30 15:37:44.

人力资源是不是成本？核心关键不是看成本，是看回报和产出，看roi。

比如有些岗位可以砍掉换成广告费尝试一些渠道，比如有些就是人的产能更高。

头条的人力：

我们认为重点要把激励放到提高年终奖的比例，希望非常突出的人有机会能够拿到100个月的年终奖。这个时候我们要让他知道，任何时候加入今日头条，回报都能非常非常高的，并且平台资源非常好，这要比去创业公司有竞争力。

前置的股票期权核心奖励的不是员工的业务能力，核心是奖励他们的投资能力，一个人的回报基本上取决于他在什么时候加入什么公司，要现金多还是要股票多。

可能业务非常好的人，他可能经济条件不够好，加入的时候要求多现金，后来即便他业务干得非常好，回报也会少很多。

如果在有条件的情况下，我其实非常鼓励，能够把更多的激励放到事后，放到年终，把更多的激励换成与个人贡献相关而不是与投资眼光相关。

如果一个公司不能正确理解人才的话，他的人才并不是他的。

头条系人力资源读书：《How Google Works》

Originally posted 2022-06-30 08:59:35.