大家优选

很多时候你都会发现，你在职场里吃到的最大的蛋糕，未必来自市场，也许恰恰来自你的老板。

所谓吃不掉增量，就去吃存量；市场里找不到吃的，就转过身，吃掉你的老板。

他能被你吃掉，说明他就没有好好学什么是预期管理，那他的财富，就不该属于他，该属于你。

如果你想富，最高效的办法不是创造财富，是重分配财富。

预期管理你的老板，才是重分配财富的捷径。

进了监狱那就挖地道，除此之外，没有重要的事情。再大的事情，只要不是自己的事，那就不叫个事儿。再小的事情，只要是关系到自己的事，那就是天大的事。

你觉得你做好手头那摊子事儿，老板就应该奖励你，就应该分你股票，尤其是当他即将上市之前，问题是，在他看来，他已经奖励过你了。他给你发的薪水，就是对你手头工作的等价交换。

什么时候他会给你股票？他把你当合伙人看。

这要求你当你还不是合伙人的时候，你已经事实上把自己当合伙人去做事，你已经在做合伙人的事儿，你已经做成了合伙人的事儿，你已经称职了，他开始追认，给你股权。

你要成为合伙人，你就得拿自己当老板。合伙人是一种追认，不是一种封赏。

实际上，只要你把粮草掐住，你就等于把骑兵攥在手里了。技术是跟着人才转的，人才是跟着银子转的，你把银子弄明白了，一切也就跟着转起来了。

再凶的鹰，只要它还惦记着吃我手里的肉，那它在我这里就是很温顺的。

你容不得别人，别人也就容不得你了。

溢价实际上是因为什么产生的？因为人的见的太少产生的。

单位里面，领导总是喜欢安排大家做一些其实不打粮食的事情，就是说和盈利无关。越是非民企，越是普遍。明明不是很重要的事情，还搞的很重要的样子，又是评比，又是排名。然后还要分个优良中差，搞得好像谁比谁高了半级，年底就能多分条带鱼似的。

民企里面也搞这套的。能升管理层的就升个小组长，出门在外见客户，还允许你名片印总监的头衔。不能升管理层的，也给你各种所谓的提升路径。什么高工，资深高工，甚至到后来，都有企业内部的科学家，首席科学家。就跟金融机构里面的首席分析师一个调调。这套东西的目的是什么？

就是增加你的沉没成本预期。

人的决策系统绝大部分情况下，都是受到预期左右的。你要跳槽，又留恋自己在原单位首席的头衔，就会产生一种损失厌恶的情绪。你会觉得好像自己损失了什么似的。这个损失厌恶的预期，会导致新单位给你的加薪，都不香了。因为原单位有很多确定性，你知道工作体验是什么，新单位有很多不确定性，你唯一能确定的是加薪了，但是你不知道去了之后，自己是否还是首席，是否还能得到内部认可的那种“地位感”。这个东西在左右你的决策。原单位并没有多掏钱，人家就玩了一套升职不授权的把戏，就把你的人，给套路住了，这就是对你的预期管理。

打破预期管理最好的方式是什么？

就是经历。我都吃过，我都见过，我没什么不明白的，那当我做出选择时，我就清楚我这一生在干嘛。弱水三千只取一瓢，不是我被这一瓢预期管理了。

而是说，我阅尽繁华，最后，是我自己知道，我为什么要的是这一瓢。

你要去修正你低的那端，而不是把高的拉下去，去迁就低的。

人的大脑就是个跑马地，你不占领，别人就替你占领了。

一个人，甭管有钱没钱，你都有权利看到所有的信息之后，再去做自我决定，无论是学业事业还是爱情。不要自我放弃对信息的渴望，否则，你的预期你不管，别人就代你管了。马能看到什么是人决定的，人能看到什么是你自己决定的。

你不承担风险，就没有收益。

有问题的法子能解决问题，没问题的法子，就什么问题也解决不了了。

自我预期管理的本质的确是沉没成本。

因为所谓的管理预期，归根结底无非就是听你的有什么好处，不听你的有什么坏处。管别人，管自己，都基于这个出发点，而你要管理他人的预期，必先管理自己的预期。

只有当你真的踏出了那一步，把你的膝盖扔到操场上，让资本看到你瞳孔深处狼一样的残酷与绝决，才会有资助，也才会有既得利益者让路。否则，你只会被当软柿子，捏到死为止。因为你并没有改变别人的决策模型，并没有改变别人的预期。