平常表扬的时候，就故意拔高一个人，让别人羡慕嫉妒恨，但是又不是恨老板，而是把这种矛盾转移给另一个员工。把员工对老板的矛盾，转移给他们相互之间的矛盾，然后没有时间和思维来和老板斗了。然后你只做好和事佬就行了，做好裁判员来调节员工的情绪。
从被所有员工对立的矛盾面，转化成调解员，这其中有两种后果: 一种是两边都感激你，都佩服你。另一种就是最差结果，就是两边都埋怨你，都憎恨你。
做事为主，就不需要权谋。
Originally posted 2021-09-19 10:49:27.
商业模式清晰稳定的情况下，企业只有两个目标： 增加收入，降低成本。 你是在收入中心？还是在成本中心？
通常悉心培养一个员工，只有一种可能，就是他从事的是重复性非常强的岗位。
需要创造力的岗位，不会被培养，买的就是创造力。
要么你跑的比公司快，结局就是你跳槽。
要么公司跑的比你快，结局就是你被裁。
你和公司同步，那将是，很罕见的，雇佣史上善始善终的一段佳话。
Originally posted 2021-09-19 10:48:51.
没资源时就看谁堆得多，资源堆到位了，就看谁够勤奋，资源也到位了，也都勤奋到头了，那就看谁天赋高。养人才和养猪没区别，无非上来堆食物，敞开供应，看哪头猪埋头狠吃，粮草不是问题，胃口不是问题，那就看消化系统，俗称有没有长膘的天赋。对多数人来说，最重要的影响因子就是粮草。
你让一个孩子跟什么人在一起，他就会更大概率长成什么样，学习的时候是这样，工作之后更是这样。
如果你这么要求每个人，你以后就没有支持者了，你不要以为支持是事事同频，支持你的人，一样会发牢骚，会后悔，甚至会反悔。
1.数据要做简单的分析，接下来重点做什么？
2.先报喜再报忧，我觉得这个问题应该怎么办？
3.每个怎么做都要带上理由，为什么这么考虑？
4.不说我做不到.我不行，要说可以做，但是我需要什么支持？
5.有问题及时反馈？顺便问要不要启动B计划。
6.确认最重要做什么？列出123来。
7.及时反馈进度。
Originally posted 2021-09-19 10:47:02.
切勿随意扼杀新的产品或构想，要鼓励实验性的涂鸦，如果你在四周竖起围墙，那你得到的只能是羊；为了发现王子，你必须和无数只青蛙接吻；切勿随便扼杀任何新的构想。
如果你不犯错，只能说明你什么都没有做。#读书笔记#
事实上，很多时候，你犯了错，就要被出局。
Originally posted 2021-09-19 10:46:19.
职场如战场，你在一个地方打了败仗，换一个战场，不一定可以打胜仗。关键在于你要知道为什么打了败仗，如何让自己强大起来，所以要给自己准备好更多，更强的武器，才有可能打胜仗。
Originally posted 2021-09-19 10:44:46.
很少有人带着目标来工作。比如自己两年内要做到组长，四年内要做到部门经理。做不到怎么办？
是直接发动技术政变把上司干掉提前上台，还是跳槽？
就算你要发动政变，你也得有计划。
比如拉拢重要技术人员，形成以自己为核心的技术团队，与高层保持良好关系，或者与市场人员打成一片，借助大客户的诉求，以市场为名义提出新的技术架构，把原有的管理团队架空。
跳槽也是一样的道理，难道靠投简历么？同样，你得保持业内良好的关系，才能越跳越高。#读书笔记#
Originally posted 2021-09-19 10:44:19.